人力规划管理常见问题

（一）人力管理理念：

1、对人力管理的重要性认识不足，人力部门困于事务性工作，难以为企业发展提供有效支持。

2、管理者缺乏人力管理的系统性思考，人力部门成了“救火队员”，到处堵漏洞。

（二）人力规划：

1、对企业未来人力需求预测不足，难以为业务发展提供有效的人力保障。

2、人力规划脱离企业战略规划，无法有效支持企业的快速、持续、稳定发展。

（三）职位管理：

1、缺乏对企业职位管理体系的整体规划，带来人才沉淀与人才短缺的矛盾，新老创业者的矛盾，空降部队与地面部队的矛盾，创业型企业。

2、家与职业经理人的矛盾等问题。

3、人岗匹配度差，缺乏继任人培养计划，难以人尽其才，员工怀才不遇与企业无人可用的矛盾并存。

（四）激励体系：

1、企业内部人力管理者与外部信息交流不足，难以保障本企业薪酬政策的竞争力。

2、薪酬理念停留于“人力成本”阶段，薪酬激励的导向性不明确，薪酬结构僵化。

3、内部薪酬政策制定时，缺乏科学的工具来比较和分析不同岗位的价值贡献差异。

4、激励手段单一，无法发挥各类工具和政策的组合效应。

5、对关键岗位、知识型员工缺乏具有针对性的激励手段。

6、绩效管理停留于绩效考核阶段，过多的关注员工绩效结果的评价，而非绩效改善，企业内部员工一定程度上有抵触情绪。

7、绩效考核简单粗放，组织发展目标与个人考核指标协同性差，导致局部绩效优而整体绩效差的结果。

薪酬管理模块

▼ 是什么？
   薪酬成本控制也称薪酬预算，包括薪酬成本总额控制与薪酬成本占销售额比率控制。
   ▼ 为何做？
   薪酬成本并非越高越好，而是以发挥激励功能为主，总体薪酬成本过高不仅会导致公司人工成本急剧增高，更有可能影响企业。
   ▼ 怎么做？
   1、打破大锅饭模式，建立以业绩为价值分配依据的薪酬管理体系

2、导入岗位价值评估，科学评定每个岗位的薪酬范围，确定职等职级薪酬结构，控制薪酬总成本

3、实施人岗匹配度分析、岗位胜任力分析

4、设计自动加薪管理机制

5、针对不同组织层级、不同的部门，设计不同的薪酬激励模式

6、建立长、中、短期相结合的薪酬激励体系

7、系统方案：导入专业岗位价值评估方法， 改革企业薪酬模式，实现提薪提效

▼ 预期效果

1、按照岗位价值评估系统设计合理的薪酬职等职级结构

2、为企业“量身定制”薪酬管理模式

3、建立“小步快跑、自动加薪、业绩交换、梯级浮动”管理机制

绩效管理模块

▼ 是什么？
   在绩效管理推行过程中，由于绩效沟通不到位、绩效设计不合理、绩效理念认知错误、将绩效管理等同于绩效考核等，员工往往认为绩效管理就是扣工资的手段，是管控员工的工具，导致员工纷纷抵触绩效管理。
   ▼ 为何做？
   只有员工认同的绩效管理，只有与员工达成共识的绩效方案，绩效管理才能推行成功。
   ▼ 怎么做？
   1、调文化：去人情化，强调业绩大于忠诚，价值高于人情；建立市场化关系，导入高绩效文化

2、改观念：将绩效考核变为绩效管理，将绩效改进作为绩效管理核心目标

3、绩效管理是各部门一把手的重要工作，而非仅仅只是HR的事

4、优技术：完善绩效管理相关方法、技术，完善企业数据化建设，导入绩效面谈、绩效评估与改进

5、先试行：绩效考核先试运行，逐步优化，最终过渡为正式运行

6、找方法：不只是设定目标进行考核，更要帮助管理层找到达成绩效路径图

7、系统方案：导入“绩效管理三步曲”，提升企业业绩，实现企业与员工双赢

▼ 预期效果

1、根据公司经营目标体系分解出各部门KPI指标，并确定目标值

2、设计各部门绩效考核方案，并达成共识

3、导入绩效面谈与评价、季度业绩述职、绩效改进，建立以绩效为驱动的经营管理体系